小议人力资本的意义及其对企业的影响

时间:2021-06-11 06:14 作者:澳门新葡萄官网下载
本文摘要:3.1企业人力资本的外延3.1.1人力资本与人力资源 彼得·德鲁克(PeterF}Drucker)是美国的一位管理学家,在他的一部著作《管理的实践中》中最先明确提出了“人力资源”这样一个概念。他指出人力资源与其它所有资源比起,区别就在于是以人为载体,且必需考虑到其具备“类似资产”意义。但是很多人对人力资源的解读不存在着一定的分歧,主要不属于两大类:人力资源就人身劳动能力、人力资源是具备劳动能力的人或这一类人口总和。现列表概括一些观点。

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3.1企业人力资本的外延3.1.1人力资本与人力资源   彼得·德鲁克(PeterF}Drucker)是美国的一位管理学家,在他的一部著作《管理的实践中》中最先明确提出了“人力资源”这样一个概念。他指出人力资源与其它所有资源比起,区别就在于是以人为载体,且必需考虑到其具备“类似资产”意义。但是很多人对人力资源的解读不存在着一定的分歧,主要不属于两大类:人力资源就人身劳动能力、人力资源是具备劳动能力的人或这一类人口总和。现列表概括一些观点。

人力资源定义人口经济学:指全体人口或社会劳动者人数。劳动经济学:指劳动人口或劳动力。管理学:指企业劳动人事关系。

人力资源区别于人力资本主要有以下几个方面:   第一,人力资本概念主要特别强调人力资源质量,还包括后天培育的能力与素质等,从价值角度与物质资本比较。人力资源则就是指实物角度与物力、产品和成果比较。它们涵括了有所不同的范畴。   第二,人力资本特别强调的是人力资本质量强弱对于企业发展竞争中不存在的极大决定性起到,即人的经济价值差异要求社会经济活动质量。

人力资源则特别强调人与物的关系与起到,如人力物力资源合理配置。企业的发展与企业间竞争归根究底各不相同科学知识、技能等人力资本的竞争,因此人力资本是企业的核心竞争力。   第三,两者在企业中的地位有所不同。

人力资源理论指出物质资本的被雇用者是员工,而人力资本理论指出人力资本的所有者是投资者,企业员工为人力资本的拥有者,以此唤起人员的积极性,给企业以更大价值的贡献。   第四,人力资源质量还包括生理素质等先天因素,其差异主要是后天人力资本投资所致,人力资本投资是人力资源研发的主要形式。3.1.2人力资本与人力资产   会计学中对于资金(Fund)的定义是企业经营和社会再生产中以货币价值即现金(Cash)形式展现出的资源。

资本在财会上指资本金,即投资者以营利为目的流经的资金,也可视作所有者的权益资金。资产是拥有者享有的任何有形或无形的具备经济价值的客体资源。   传统会计学中资产(Asset)是指具备未来经济效益的有所不同形态资源总称,分类为证券、投资、现金、债务等金融资产,土地、建筑、机器设备等实物资产,和商誉、专利、版权、商标等无形资产。

   传统会计学中没所列“人力资产”(HumanAssets)这一概念,自1964年赫曼森(R}H}Hamanson)的《人力资源会计学》(AccountingforHumanAssets)一文中明确提出要取决于企业在聘用、甄选、培训人员等方面所应用于的成本费用以及员工绩效,他的报告透露后才产生了人力资源会计学研究。3.2企业人力资本的构成和流动3.2.1企业人力资本的构成人力资本都是由一定的投放而构成的,这就解释人力资本的构成是一个投入产出的过程。从构成途径上看还包括教育、培训、医疗保健以及迁入等形式;从投放主体来看,不只有个体企业的人力资本投放,还有政府和社会的投放。因此,人力资本的构成在构成的途径、投放主体和构成时段等方面都是具有紧密联系的。

在本节中我们只探究企业对人力资本的投放,就是企业人力资本的提供及企业人力资本存量的提升。企业人力资本的构成一般来说主要有以下几种形式:第一,外部市场出售人力资本。外部市场出售的主要形式是人员的聘用,这是企业取得人力资本的基本手段。当前市场经济环境中,大多数企业的员工都是通过聘用提供,还包括学校聘用和社会人员聘用两大类。

第二,工商管理人力资本的培训投资。企业为提升劳动生产率,采行各种方式对各类人员展开的教育培训活动,这占到企业人力资本投资中相当大比重。企业培训一般分成一般性和专用性培训两类,一般性培训是对员工限于于企业的一般科学知识技能展开基本提高,具备一定的外部经济性。

专用性培训是培训员工限于于本企业的涉及科学知识技能,使企业取得专用人力资本。   第三,人力资本的身体健康投资。

健康状况的优劣必要关系到生产力基础的高低。人力资本身体健康投资还包括劳动保护、人身及医疗保险等等,这是确保企业人力资本存量的最重要屏障。3.2.2企业人力资本的流动3.2.2.1企业人力资本的流动的形式企业人力资本流动和配备包括两方面:横跨企业界限的重新配置,即企业人力资本的流向和流入;企业的组织内部人力资本的重新配置,即企业内部工作人员岗位的变动。

人力资本的流动形式在企业中的表现形式如下:第一,聘用。企业取得人力资本的尤为基本的手段即人员聘用,基本分成学校聘用和社会聘用两类。

即管理者运用一定的技术和通过一定的程序,甄选合适本企业的杰出人选。   企业流向人力资本的质量直接影响企业发展的胜败。若聘用将近合适企业发展的员工,则在物质、资金和时间等方方面面上的投放就是企业的一大块浪费,企业人员配备严重不足不雅,企业的长时间运营就不会阻碍。

运营中的企业,人力资源的用于和配备时刻转变,大自然和非大自然原因造成的企业内部的组织结构变化拒绝企业以及时的人力流入和流向应付。第二,辞退。辞退是企业人力资本主动流入的主要表现形式。

企业中这种雇用关系的中止往往是雇员非强迫的。这是管理者对雇员采行的最严厉处分。辞退原因无外乎员工缺少能力资格、工作业绩约将近拒绝、员工不道德缺陷几种。第三,人员精简。

企业管理者为降低成本采行的一项措施,主要是削减劳动力数量。人员精简的核心目的是在掌控成本的基础上提升企业整体效率,因此企业经济衰退经常以这种手段来解决财务危机。

第四,人员“跳槽”。当前社会,企业职工跳槽屡屡再次发生,所致这一现象的最重要因素一是员工执着较高收益或报酬,二是对更为舒适度的人文环境的拒绝,三是自我价值的构建。人员“跳槽”也是企业人力资本流入的一个主要形式。第五,企业内部人力资本重新配置和岗位换人。

岗位换人(JobRotation)是企业按照计划,在一定期限内拒绝同一员工换人有所不同岗位的作法,从而构建培育员工用于新型技术,取得多种能力,强化其适应性。这种作法经常应用于企业对员工展开有所不同岗位的适应环境训练或甄选和培育主管。

3.2.2.2企业人力资本对企业的影响分析人力资本流动有可能导致企业的技术和经验萎缩,影响企业生产效率和竞争力,减少企业人力资源产生成本。但是辩证地看,这种流动也可以给企业流经新鲜血液,获取新的生机。“三条死亡线理论”中明确提出过,企业要想要存活和发展,首要任务就是维持必要的人员流动和出局比率。

现实意义上的企业人力资本投资在于要准确、全面了解人力资本流动对企业的正面和负面影响。(1)、企业人力资本流向对企业的影响   第一,不利于提升企业人力资本存量。有所不同企业对于企业文化和工作环境等方面,在用工拒绝上不存在显著差异。劳动者在企业间的流动过程,也是提供和自学涉及信息和科学知识的过程。

总结找到,有流动经验的劳动者在环境适应力、心理承受力、经验学养等方面相对于并未流动者,都有较小的优势①。人力资本流动过程中企业经常经常出现高素质员工替代较低素质员工的情况,就不会大大提高企业的人力资本存量。   第二,不利于充分发挥人力资本的主观能动性。环境对人的影响客观且类似。

一方面,员工由于自身有所不同的性格、文化背景、经历等因素起到,不会在有所不同文化环境的企业中充分发挥有所不同的起到:另一方面,人力资本与物质资本仅次于区别在于人力资本是对于有感情和思维的劳动力而言,员工主观能动性的充分发挥直接影响人力资本存量起到充分发挥。人力资本与环境需要相适应,人力资本主观能动性以求提高,就不会最大限度充分发挥人力资本的大力起到。   第三,不利于维持企业充沛的生命力。

人才流动不利于人员之间互相自学,从而强化人才结构的自我调节能力,不利于企业维持充沛的活力。企业人员流经新的科学知识、新观念、新的工作方法和技能,相当大程度上不会改良和提升企业工作效率,不利于企业沦为具备联合志向、团结一致的人与自然集体。(2)、企业人力资本流入对企业的影响第一,企业收益增加。

当今社会企业竞争日益加剧,高级员工萎缩不会造成企业收益骤减。例如技术人员萎缩不会导致企业产品质量下降,甚至新产品研发的工作也不会因此暂停或中断;如企业遗失营销人员,则不会丧失一部分原先客户资源,影响企业收益。

第二,企业经营成本增加。为填补企业员工萎缩经常出现的的遗缺职位,企业则必须召募新的员工,这就不会产生各种成本如召募成本、移往成本及自学成本等等。忽视萎缩员工与流向员工之间不存在的质量差异,对于企业,每次更迭雇员都要花费可观的成本。

   第三,员工士气减少。员工萎缩对企业中其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响,这一方面的影响是不能忽视的。市场经济条件下,人力资本的流动是人力资本持有人与企业互相自由选择的结果,企业人力资本萎缩对企业不只具备消极影响,也有大力的一面:第一,增加企业内部的对立冲突。由于在企业中不能调和的对立冲突而再次发生的人员萎缩,对流入员工及企业双方来说,都是一种解决问题冲突的良策。

企业中许多对立冲突是容易解决问题的,这时最简单有效地的解决问题方法就是将对立的一方调离,较慢便利地增加员工与员工、员工与企业间的冲突。   第二,提升企业创新性与灵活性。从另一方面考虑到,雇员的萎缩对于企业称得上一个减少经营成本的机会。

企业人力资本萎缩产生的空闲职位可以通过撤销或拆分避免,以此为契机对企业工作结构新的展开设计不会对企业的发展具备催化作用。许多企业从雇员萎缩现象中挖出原由,新的检视研企业机构设置的合理性或新的研究和制订企业的改革和发展战略,在挖出企业内部的人员潜力的同时提升企业运营效率。管理者若能及时认识到雇员萎缩不会减少企业成本这个问题,从而使用改进人力资源聘用策略,用于科学合理的薪资管理手段等,不仅可以有效地减少人力资本流失率,一定程度上还可以提升员工的工作绩效。3.3企业人力资本与企业绩效:基于企业资源基础理论的分析3.3.1企业资源基础理论的基本观点   企业资源基础理论源自20世纪50年代Penrose的著作《企业快速增长理论》。

在著作中Penrose将企业界定义为行政的组织及生产资源的集合体,并区分了物质资源和人力资源,指出人力资源也涵括了团队管理的科学知识和经验。企业资源基础理论从企业的资源和战略角度分析企业长久竞争优势的来源,通过挖出和利用需要产生竞争优势的资源来奠定竞争地位,从而为企业挑选出优质资源以及获取如何配备资源为企业建构竞争优势的协助。

这一理论观点的核心是企业的竞争能力。


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